سفارش تبلیغ
صبا ویژن
ناز خود بگذار و کبر از سر به در آر و گور خود را به یاد آر . [نهج البلاغه]
لوگوی وبلاگ
 

دسته بندی موضوعی یادداشتها
 

صفحات اختصاصی
 
امور مالی و شهریه آموزش و امتحانات تماس با دانشگاه پژوهش و فرهنگی اخبار دانشگاه چه خبر در شهر شهدای آغاجاری مسابقه فجر انقلاب تصاویرآغاجاری برنامه کلاسی 90-91 آبادانی روستاها - آب و خاک برنامه کلاسی 90-91 نرم افزار - فناوری اطلاعات برنامه کلاسی 90-91 مدیریت اجرایی - مهندسی صنایع برنامه کلاسی 90-91 حسابداری-بازرگانی-صنعتی برنامه کلاسی 90-91 مترجمی زبان انگلیسی برنامه دروس فارسی و زبان عمومی 90-91 نشریه انجمن علمی مهندسی نرم افزار دانشگاه پیام نور نشریه انجمن علمی مهندسی صنایع دانشگاه پیام نور آغا نشریه انجمن علمی حسابداری دانشگاه پیام نور آغاجاری نشریه انجمن علمی علوم قرآن و حدیث دانشگاه پیام نور نشریه انجمن علمی مدیریت صنعتی دانشگاه پیام نور آغا نشریه انجمن علمی مدیریت آب و خاک دانشگاه پیام نور نشریه انجمن علمی مدیریت آبادانی روستاها دانشگاه پی نشریه انجمن علمی مدیریت اجرایی دانشگاه پیام نور آغ نشریه انجمن علمی مترجمی زبان دانشگاه پیام نور آغاج نشریه انجمن علمی مدیریت بازرگانی دانشگاه پیام نور نشریه انجمن علمی مهندسی فناوری اطلاعات دانشگاه پیا برنامه کلاسی 90-91 رشته الهیات برنامه کلاسی 90-91 مدیریت اجرایی - مهندسی صنایع حذف و اضافه برنامه کلاسی استاد برومندزاده برنامه میانترم تعدادی از دروس تعیین شده
آمار و اطلاعات

بازدید امروز :7
بازدید دیروز :3
کل بازدید :135302
تعداد کل یاداشته ها : 62
103/1/9
7:21 ع
موسیقی

بسمه تعالی

 

نشریه انجمن علمی مدیریت صنعتی دانشگاه پیام نور آغاجاری

سال اول - شماره اول ، مهر1390

نوین

 

فهرست مطالب

 

نمونه ای ازاهداف و برنامه های انجمن علمی مدیریت صنعتی

مدیر اثر بخش برتر از مدیر موفق

شغل اولیه بعضی از افراد مشهور

المپیک مدیریت

حکایت جالب

خاطرات خلبان ایرانی در امریکا

تولید علم و جنبش نرم افزاری از دیدگاه مقام معظم رهبری

با سلام

بی تردید امروزه یکی از مؤلفه های قدرت و اقتدار کشور پیشرفت های علمی آن می باشد. با استعانت به خداوند متعال و عنایت مقام معظم رهبری و فرمایشات اکید ایشان در خصوص حرکت براساس چشم انداز بیست ساله کشور عزیزمان و تأکید ایشان بر تولید علم ،مدیریت پژوهشی دانشگاه پیام نورواحد آغاجاری ازتوجه دانشجویان به این هدف مهم و اقدام برای تشکیل انجمن های علمی استقبال می کند. امید است انجمن های علمی در سایه لطف خداوند سبحان و عنایت امام زمان(عج) بتواند گامی مؤثر و هدفمند در استفاده بهینه از قابلیت های موجود در اعتلای علمی و پژوهشی کشور بردارند.

این شماره از نشریه به اهتمام عده ای از دانشجویان و با تلاش مدیریت پژوهشی دانشگاه آغاجاری تهیه شده که امیدواریم همه دانشجویان عزیز در این راستا همت کنند و هر چه سریع تر با انتخاب یک نفر بعنوان دبیر انجمن علمی نسبت به انسجام و هماهنگی در فعالیت های آتی بخصوص شماره دوم نشریه اقدام نمایند .

ضمنا شرح وظایف و ساختار سازمانی انجمن علمی را از دفتر فرهنگی (خانم همتیان) دریافت نمایید.

 

 

 

 

 

 

دانشگاه باید دائم نردبان تعالى را طى کند و پیش برود.

 

بنده طرفدار دانشگاهى هستم که اصولى، اعتلاطلب، روبه مردم، فعّال و از لحاظ علمى و فکرى، پرنشاط باشد.

 

 

نمونه ای ازاهداف و برنامه های انجمن علمی مدیریت صنعتی

 

 

الف-گسترش پژوهش های مدیریتی بالاخص در موضوعات نو و کاربردی در میان دانشجویان.

 

ب-کمک و همکاری با هر گونه فعالیت های علمی مدیریتی دانشجویان در حد توان و اختیارات انجمن.

 

 

** انجمن برای نیل به اهداف فوق الذکر چنین برنامه هایی را اجرا یا در اجرای آن همکاری می کند

 

1-همکاری علمی پژوهشی با هر سازمان دولتی و غیردولتی ملی که اهداف و عملکرد آن مغایر اهداف انجمن و مقررات کشور نباشد که این همکاری باید تحت نظارت اداره امور فرهنگی صورت پذیرد.

 

2-برقراری ارتباط با دانشگاه ها و انجمن های علمی دانشگاه های کشور به منظور اعتلای سواد علمی مدیریتی دانشجویان با همکاری اداره امور فرهنگی.

 

3-تلاش برای انتشار نشریات، کتب و جزوات به صورت کتبی و الکترونیک.

 

4-برگزاری همایش ها و سمینارهای مدیریتی.

 

5-بازدیدهای عمومی از مراکز مدیریتی و سازمانهای مرتبط با آن.

 

6-برگزاری اردوهای علمی، فرهنگی، تفریحی یا مذهبی.

 

7-انجمن می تواند جهت نیل به اهداف فوق در درون خود نسبت به تشکیل گروهها و بخش هایی اقدام کند.

 

8-بستر سازی ارتباط هدفمند و مستمر انجمن با دانشجویان.

 

9-شناسایی، مدیریت و سازماندهی توانمندی و فعالیت های فعلی دانشجویان و تشکیل بانک های اطلاعاتی.

 

10-بررسی طرح ها و پیشنهادهای ضروری و زیربنایی ارائه شده بر پایه نیازمندی های دانشجویان و دانشگاه و ارائه

 11- رهنمودهای علمی و عملی در زمینه های مختلف در جهت رشد و شکوفایی هر چه بیشتر این رشته.

 

 

 

مدیر اثر بخش برتر از مدیر موفق                                                  

 "مدیریت" به عنوان یک پدیده اجتماعی ضروری، در عصر کنونی چنان سیطره خود را بر عرصه های مختلف زندگی مردم تثبیت کرده که کمتر پدیده ای با چنین شتابی گسترش یافته است. "مدیریت" نه تنها در نظام مدرن و متمدن کنونی و در نتیجه تامین نیازهای بنیادین جوامع از لحاظ اقتصادی نهفته است، بلکه نشان دهنده ریشه های اعتقادی جوامع متعدد و نهایتاً مؤید نظریه امکان نظارت بر زندگی و معیشت انسان از طریق سازماندهی سیستماتیک منابع انسانی و اقتصادی است که عوامل انسانی ‌و اقتصادی را برای بهبود زندگی فردی و ‌اجتماعی متشکل می سازد. به سخن دیگر،" مدیر" باید دانش پژوه‌و درعین حال هنرمندی باشد‌ که‌ به سبب وقوفش بر دانش مدیریت و نیز تحت تاثیر ویژگی های فردی، بتواند با بهره گیری مطلوب و بهینه از کلیه امکانات موجود از قبیل: نیروی انسانی،اختیارات سازمانی، تجهیزات و سرمایه، سازمان متبوع خود را در جهت تحقق اهداف تعیین شده هدایت و رهنمون سازد. عملکرد یک سازمان کوچک (خانواده) ، یک مؤسسه متوسط (شرکت بازرگانی)، یک سازمان بزرگ (وزارتخانه) و ... حاصل تدابیر و راهبردهای مدیر یا مدیران آن سازمان است که بر مبنای دانش، تجربه، خلاقیت و ... مدیر اتخاذ می‌شود که باید پاسخگو هم باشد. با وجود پذیرش نقش مؤثر "مدیر" در جامعه و قبول این نکته که بروز مشکلات در هر سطحی ارتباط مستقیم با توانایی‌های مدیریت دارد، حرکت منطقی و اصولی برای رفع این مشکل مهم صورت نگرفته و دائماً شاهد و ناظر ظهور مشکلات جدیدتری هستیم؟! مشکلاتی که معلول عوامل گوناگونی است که به اختصار به آن اشاره می شود:

الف- فقدان معیار انتخاب مدیران:

در حالی که در جامعه، حتی تزریق آمپول به بیمار به تخصص، آموزش و به مجوز نیاز دارد و در حالی که حتی یک دندانساز تجربی کاملا مجرب اجازه کشیدن یک دندان فاسد بیمار را ندارد و به طور کلی به رغم آنکه اشتغال در هر صنفی مستلزم اخذ مجوز است، شگفت انگیز است که واگذاری مناصب مدیریتی که می تواند موجب نارضایتی و نهایتاً بحران حاد اقتصادی و فرهنگی در‌هر سازمان شود، بدون ضابطه و‌نه بر اساس توانایی و شایستگی بلکه عمدتاً بر پایه روابط و احساسات و در چارچوب وابستگی های خانوادگی و گروهی صورت می گیرد.

 ب- جابه جایی و حتی ارتقای مقام مدیران ناتوان و بد سابقه به جای مؤاخذه و برکناری:

بارها دیده شده است مدیر یا مدیرانی که به دلایلی از جمله کسب نتایج بد و حتی لطمه زدن به سازمان که قاعدتا می بایست حداقل اگر محاکمه و مؤاخذه نمی‌شوند، برکنار شوند، به منصب دیگری گمارده شده و گاه این دور تسلسل ادامه می یابد.

ج- پاسخگو نبودن مدیران:

یکی از معضلات بی اعتنایی مدیران به مردم و در نتیجه در اولویت قراردادن منافع شخصی و گروهی بر مصالح عمومی است. به ندرت دیده شده است مدیری به لحاظ نتایج منفی کار خود یا بخشی از زیر مجموعه مستعفی شده و از مردم عذر خواهی کند و جالب اینجاست هنگام بروز یک حادثه ناگوار، همه در تمام سطوح مدیریتی بسیج می شوند تا ضمن دفاع از خویش و کارکنان زیر مجموعه خود، قصور را متوجه عوامل خارجی کنند و در صورتی که حادثه ناگوار به فوت افراد منجر گردد، اشخاص فوت شده را مقصر معرفی می کنند. 

د- خود محوری و منیت:

 برخی مواقع هنگام تعویض یک مدیر ارشد، به عنوان اولین واکنش!، مدیریت جدید به طرق مختلف اقدامات مدیر سابق را زیر سئوال برده و با آن مخالفت می کند و در همین حال تلاش می شود مدیران رده های پایین تر قبلی(بدون بررسی عملکرد آنها) با اشخاص مورد نظر مدیر جدید عوض شوند. اقدامی که ضمن تضییع حقوق مردم بابت به هدر دادن هزینه های قبلی و تحمیل هزینه های جدید برای اجرای طرح های مختلف مدیریت قبلی، لااقل عده ای از مسؤلین شایسته از گردونه خدمت خارج و نارضایتی بروز می کند.

هـ - گرایش به تملق و چاپلوسی:

 عامل مهم دیگری که در بروز مشکلات سازمانی دارای نقش عمده ای است، تقویت روحیه چاپلوس پذیری در مدیران است که متاسفانه این پدیده به دلیل ریشه های فرهنگی، در کوتاه مدت قابل رفع نیست. هر چند که دلیل اصلی اشاعه این گرایش، انتخاب و انتصاب مدیران غیرواجد شرایط و ضعیف است تا امکان حتی یک مخالفت کوچک در برابر تصمیمات مقام ارشد را نداشته باشند.

نکته دیگری که در بحث مدیریت، حائز اهمیت است، شیوه یا سبک مدیریت است که ظاهرا کم‌تر به آن توجه شده است: برخلاف تصور همگانی که مدیران موفق را در همه حال موفق ارزیابی می کنند، برای اداره مطلوب هر سازمان ضروری است که مدیری با ویژگی فردی خاص و یا در صورت امکان از مدیران دانش آموخته که قادر به تغییر سبک رهبری بر اساس تجارب و دانش علمی خود هستند، انتخاب شود. برای روشن شدن موضوع، قید چند مورد لازم است:

نکته اول- ماهیت فعالیت هر سازمانی مدیریت ویژه خود را می طلبد و نمی توان مدیر یک سازمان با ماهیت کاری معین را در مؤسسه ای دیگر که ماهیت کاری متفاوتی دارد به کار گمارد.

 

 نکتـه دوم- برخی به اشتباه ، یکـی از ویژگی های مطلوب مدیـریت یعنی "قاطعیت" را با "خشونت" اشتباه گرفته و تصور می کنند چنانچه مدیر در برابر کوچکترین اظهار نظر انتقادی محکم برخورد کرده و فرد منتقد را مقهور و منکوب کند، آن مدیر، مدیر مقتدری است! در حالی که این مدیر ناآگاهانه، با تیشه کم تجربگی یا غرور بر ریشه سازمان می زند.

 نکته سوم- اگر ، تعریف مورد پذیرش اکثر قریب به اتفاق صاحبنظران این رشته که مدیریت را "انجام دادن کارها به وسیله دیگران" می‌دانند، محور بحث قرار داده و قبول کنیم که "هدایت" یکی از وظایف مدیر است، از این رو ‌باید بپذیریم هنگامی مدیر می تواند خودش‌ را اثر بخش بداند‌که انجام کارها به وسیله دیگران با میل‌و رغبت آنان انجام شود. زیرا لزوما هر مدیر موفقی، اثر بخش‌نیست.‌برای‌ مثال‌ چنانچه ‌مدیری ‌مصمم به تحقق هدفهای سازمان از طریق بهره‌گیری از "قدرت مقام" خود و ایجـاد رعـب و تـرس در کارکنان باشـد، ممـکن است به هدفهـای سازمان برسد و مدیری موفق تلقی شود. در حالی که اگر همین مدیر بتواند با بهره‌گیری از "قدرت شخصی" و با فراهم کردن محیطی مطلوب و ایجاد انگیزه، کارکنان را به صورت خودانگیخته به سمت هدفهای سازمان به حرکت در آورد، چنین مدیر موفقی، مدیر اثر بخش هم هست. تفاوت عمده میان " مدیران موفق" و "مدیران اثر بخش" اینست که دسته اول تا زمانی که دارای قدرت (مقام) هستند کلامشان نافذ است و به دلیل نارضایتی و گاه خشم کارکنان، بروز اتفاقاتی مانند کم کاری، شایعه پراکنی، خرابکاری و ... بعید به نظر نمی رسد. چنین مدیرانی می باید دائما مراقب و مواظب گفتار و رفتار کارکنان و همکاران خود باشندکه همین امر موجب اشاعه جو بدبینی و عدم اعتماد در محیط سازمان می گردد.

 بنابراین برای انتخاب مدیران موفق و اثربخش رعایت نکات زیر باعث رفع تدریجی مشکلات مدیریتی و در غایت کمک به حل معضلات جامعه نیز می‌شود.

 الف-برای انتخاب و انتصاب مدیران، معیارهای عمومی و تخصصی تدوین گردد و طبق آن عمل شود.

ب- محور اصلی معیارها، "شایسته سالاری" باشد.

ج- برای ترویج روحیه مسؤولیت پذیری و پاسخگویی مدیران آیین نامه های ویژه ای تدوین گردد و بر اجرای آن نظارت شود.

 د- در کنار تشویق های رایج ، برخورد قاطع با مدیران متخلف و برکناری آنها صورت گیرد.

هـ - جابه جایی مدیران تنها در حوزه تجربه و تخصص آنها انجام گیرد. و سرانجام آنکه تعویض مدیران سطوح میانی حتی در صورت تعویض مدیران مافوق آنها، با دلیل و برهان انجام شود

 

 

 

 

 

 

 

شغل اولیه بعضی از افراد مشهور

نادر شاه افشار --- پوستین دوز

 

آبراهام لینکلن رئیس جمهور آمریکا --- هیزم شکن

 

موسولینی رهبر ایتالیا --- روزنامه نگار

 

آلبر کامو نویسنده فرانسوی --- معلم

 

ژرژ پومپیدو رئیس جمهور فرانسه --- کارمند بانک

 

محمدعلی جناح رئیس جمهور پاکستان --- وکیل داد گستری

 

والت دیسنی مبتکر کارتن --- پادو

 

یعقوب لیث صفاری --- مسگر

 

هیتلر پیشوای آلمان --- نقاش ساختمان

 

سون یات سن رهبر چین --- معلم

 

ارسکین کالدول نویسنده آمریکایی --- فوتبالیست

 

جورج واشنگتن رهبر آمریکا --- زارع

 

جک لندن نویسنده انگلیسی --- ملاح کشتی

 

ژاندارک قهرملن ملی فرانسه --- چوپان

 

لویی آمسترانگ سلطان جاز آمریکا --- واکسی

 

خروچف رهبر شوروی --- معدنچی

 

بیل گیتس --- پادو

 

بیل موری کمدین امریکایی --- دست فروش

 

سیلوستر استالونه ( راکی) --- جاروکش قفس شیرها

 

المپیک مدیریت

به جرأت می توان گفت در اتاق کار یا خانه هر مدیری چند کتاب درباره شیوه های مدیریت در دنیای جدید پیدا می شود. مدتی است که برخی از مدیران ایرانی، بویژه در مؤسسات اقتصادی، به این نتیجه رسیده اند که ناکارآمدی آنان ممکن است معضلاتی را برای مؤسسات تحت مدیریت شان به وجود آورد. به همین دلیل می کوشند با مجهز شدن به علم روز مدیریت دنیا، ایراداتشان را برطرف کنند. البته مدتهای مدیدی است که مدیران شرکتهای بزرگ دنیا دیدی انتقادی به شیوه کار خود دارند و در نتیجه دائم به شکل علمی و تجربی، روشهای کار خود را بهبود بخشیده اند، در نتیجه عملکرد آنها هم به مراتب بهتر ازمدیران ماست. به نظر می رسد برای پر کردن فاصله ها، لازم است مدیران ایرانی علاوه بر مطالعه منابع علمی مدیریت، به طور کامل بر مشکلات سازمانی و ساختاری مؤسسات و اشکالات مدیریت ایرانی اشراف داشته باشند. تا زمانی که سوءمدیریت گریبانگیر مؤسسات است، قیمت محصولات و خدمات گران تر، کیفیت آنها پایین تر و زمان تحویلشان طولانی تر از محصولات مشابه خارجی است .

به دلیل وجود برخی مشکلات ساختاری و سازمانی، ارزش ها و اصول مدیریت در ایران با کشورهای پیشرفته متفاوت است. یکی از خوانندگان روزنامه ایران به این موضوع اشاره می کند: «سالها در شرکتهای ایرانی کارکرده و اینک وارد یک شرکت خارجی شده ام. در اینجا متوجه شدم که اصول و ارزشهای مدیران ما با مدیران خارجی بسیار متفاوت است. برای مثال همین که فردی در شرکتهای متعدد کار کرده باشد از نظر آنها مناسب نیست. در حالی که در ایران این امری طبیعی است که افراد برای دستمزد و... محیط کارشان را تغییر دهند.»

البته بسیاری از تغییر محیط های کار به نحوه رفتار مدیران ایرانی بازمی گردد.در شرکتهای بزرگ دنیا، برای مدیران ناکارآمد به سرعت جایگزینی پیدا می شود. در حالی که این کار در ایران بندرت رخ می دهد و در بسیاری موارد در مرحله رودربایستی گیر می کند. به ویژه آنکه در بیشتر شرکتها و سازمانهای ایرانی، مدیران براساس روابط تعیین می شوند. مدیران ما با وجود اشتباهات بسیار همچنان فکر می کنند از همه چیز آگاهند و از دیگران بهتر عمل می کنند و در نتیجه هنگام بروز بزرگترین اشتباهات، که چه بسا با صرف هزینه بسیار و یا تلفات همراه است هم، همچنان به کار خود ادامه می دهند. آنها شعارهای زیادی می دهند ولی کمتر این شعارها را به مرحله عمل درمی آورند. در نتیجه ارزش حرفها و تصمیم گیری هایشان در نظر کارکنان پایین می آید. برخلاف مدیران ایرانی، در مدیریت روز دنیا مدیران خود را بی نیاز از مشورت با دیگران احساس نمی کنند و برای کسب اطلاعات بی واسطه از محیط کار با کارکنانشان ارتباط مستقیم و مستمر برقرار می کنند. همچنین مدیران با یکدیگر، با مدیرعامل و با هیأت مدیره ارتباط و هماهنگی بسیاری دارند. دوره ای که مدیران خود را دانای کل و دیگران را فقط بازوان اجرایی تلقی می کردند سپری شده است. عصر کار مشترک مدیر با کارکنان و مدیران با یکدیگر، ایجاد سیستم های تنبیه و تشویق مناسب برای کارکنان و انگیزه دهی و ایجاد زمینه بروز خلاقیت آنها فرارسیده و در این باره همه سازمان اعم از کارکنان، مدیران، مدیرعامل و هیأت مدیره در یک راستا حرکت می کنند و آن کسب رضایت مشتری است.

«علی محمدخان محمدی» باسابقه زیاد در امر مدیریت ترکیب «المپیک مدیریت» را برای توصیف اصول پنجگانه مدیریت به کار می برد.

وی می گوید: «مدیریت نیز چون بازیهای المپیک پنج دایره به هم پیوسته دارد که یکی بدون دیگری چندان کامل نیست. این پنج دایره در هم در عین حال بیانگر پنج قاره نیز هست زیرا این پنج عامل کلیدی برای همه شرکتها در پنج قاره جهان قابل اجرا و حتی لازم است. بی گمان بدون ایجاد چارچوب مناسب و کارآمد نمی توان شرکتی تراز جهانی ساخت. شرکتهای ایرانی برای رقابت در کلاس جهانی راهی جز فراگیری این اصول شناخته شده مدیریت ندارند.

رهبری عالی، یکی از این حلقه هاست. شرکتهای موفق در همه حال از رهبران تراز جهانی برخوردار بوده اند. فروتنی، همراهی، ابتدا به فکر سازمان بودن و نظم آهنین از ویژگی های کلیدی رهبران عالی است. بنیانگذاران اغلب شرکتهای موفق، از اینگونه رهبران بوده اند. شما نمی توانید با نخوت، خودپسندی و بی نظمی شرکتی رقابتی در جهان به شدت متغیر امروزی ایجاد کنید. بیل گیتس صاحب شرکت «مایکروسافت» که برای دهمین سال متوالی به عنوان ثروتمندترین مرد جهان شناخته شد، هنوز روزی دوازده ساعت پشت میز کامپیوتر کار می کند و خود را کارمند شرکت خود می داند و تصمیم دارد تا آخر عمر همچنان کار کند و نرم افزارهای جدید بیافریند.

حلقه دوم المپیک مدیریت محتوای غنی است. شرکت های تراز جهانی همگی از محتوای غنی برخوردارند. هیاهو برای هیچ در این شرکتها معنا ندارد. تدوین مأموریت ، استراتژی، ارزشها و آرمان از گامهای نخستین و به روز کردن آنها از اقدامات همیشگی این نوع شرکتهاست. در محیط ژلاتینی و بدون وجود ساختار و چارچوب و تعریف مدیریت، بهترین رهبران هم نمی توانند راه به جایی ببرند. در شرکتهای موفق همه این موارد، ارتباط منطقی، اندازه و قابل تعریف با یکدیگر دارند و این امکان هم وجود دارد تا با تغییر زمان و یا شرایط آنها را به روز، اصلاح و درست کرد.

سومین حلقه، کارکنان شایسته است. در عصر اطلاعات و ارتباطات سرمایه اصلی شرکتهای موفق، کارکنان شایسته آنان است.این کارکنان شایسته هستند که با عملکرد عالی خود شرکت شما را به پیش می برند. رهبران هر چقدر هم با ذکاوت و سختکوش باشند با کارکنان میان مایه، راه به جایی نمی برند. کارکنان میان مایه با عملکرد ضعیف و با نق زدنهای خود امان شما را می گیرند. باید از ابتدا بهترین ها را انتخاب و استخدام کنید. کارکنان شایسته سرمایه اصلی شرکتهای موفق هستند. اینان بدون نظارت مستمر و دائمی و بدون چشمداشت فوق العاده کار خود را در حد عالی انجام می دهند. به قول فرنگی ها فرد مناسب برای شغل مناسب ؛ همان اصطلاحی که در فارسی به آن شایسته سالاری می گوییم.

چهارمین حلقه منابع قابل حصول است. شاید عده ای، کارکنان را هم جزو منابع قلمداد کنند. اما باید انسانها را از منابع جدا کرد و آنها را سرمایه معنوی شرکتها دانست. منابع شما در هر کاری باید مشخص و قابل اندازه گیری باشد. همه آنچه که شما برای گردش کار خود نیاز دارید، جزو منابع محسوب می شوند. پول، تجهیزات ، بازار، مشارکتها و... همه اینها منابع شما هستند. بنابراین باید طبق طرح کسب و کار آنها را تدوین کنید و چندین بار مطالعه کنید تا همه نکات در مورد منابع لحاظ و مشخص شود. مدیریت کردن منابع از اجزای لاینفک مدیریت جدید است. برای نمونه وجود نقدینگی کم، ممکن است کسب و کار شما را به تعطیلی بکشاند. بنابراین همه موارد مربوط باید در تدوین طرح کسب و کار لحاظ و به سؤالات مربوط پاسخ داده شود.

حلقه آخر، فرایندهای به روز است. همه فعالیتهای ما قابل تفکیک به فرایندهای مشخص و قابل تعریف است. فرایند یعنی تبدیل یک ورودی به یک خروجی با انجام یک یا چند فعالیت به کمک منابع و کنترل. بی گمان همه فعالیتهای یک شرکت را می توان به فرایندهای قابل تفکیک تقسیم و درباره آنها بحث و گفت وگو کرد. فرایندهای انجام هر کار باید به طور دائم مهندسی مجدد شود و با تغییرات تکنولوژیک ، ارتقای کیفیت و نظرات مشتریان ارتقا یابد. امروز در شرکتهای تراز جهانی، بهبود فرایندها، جزو لاینفک کار روزانه آنهاست آنگونه که کیفیت ارتقا و قیمت کاهش یابد. اکنون جوایز کیفیت جهانی نیز به طور عموم برپایه همین اصول پنجگانه اندازه گیری و اعطا می شود. شرکتهای تراز جهانی خود به استقبال و مطالعه این اصول می روند و خود رادر موضع انفعالی نمی اندازند. اینان خود می دانند که تغییر تنها چیزی است که تغییر نمی کند بنابراین خود را با آن سازگار می کنند.»

البته وی براساس تجربیات اقتصاد دولتی ایران تصریح می کند که وقتی صحبت از شرکت می شود شرایط برابر رقابتی برای آن در نظر گرفته می شود. نه بعضی از شرکتها و سازمان دولتی که به اتکای درآمد دولتی و بدون حساب کشی کار می کنند و حاصل کارشان شفاف نیست و برای کار خوب و بد هم نه تشویق می شوند، نه تنبیه.

وی می افزاید: «البته آنها هم با به کارگیری این اصول با نتایج متفاوتی روبرو می شوند. وجود قوانین مناسب و نهادهای قابل و کارآمد دولتی نیز در موفقیت شرکتهای خصوصی و دولتی نقش مؤثر دارند. در واقع باید نگاهی جامع، فراگیر و کلان برای امور فوق در سراسر یک کشور وجود داشته باشد و به دست نهادهای برجسته راهبری شود».

در شرکتهای بزرگ دنیا شیوه صحیح مدیریت از رأس شرکت یعنی هیأت مدیره به کار گرفته می شود و تا سطوح پایین ادامه می یابد.

«سینا امیری» مطلع در امور مدیریت، مدیریت را «زنجیره مسؤولیت» توصیف می کند که از سهامداران سازمان یا بنگاه کاری شروع می شود و تا پایین ترین رده ها ادامه می یابد. وی می گوید: «در شرکتهای بزرگ دنیا هر عضو هیأت مدیره، بعد مهمی از سازمان است، وی ازمدیرعامل بازخواست می کند. با وجود چنین هیأت مدیره ای مدیرعامل نیز می داند باید چه کار کند. در حالی که در ایران به طور عموم اعضای هیأت مدیره به طور صوری و براساس روابط سرکار می آیند. مهمترین کار هیأت مدیره، سیاستگذاری و تعریف اهداف کلان است. بعد هم هنر مدیرعامل به عنوان بزرگترین مقام اجرایی سازمان این است که حرفهای هیأت مدیره را به مرحله عمل دربیاورد. مدیرعامل حق هیچ اشتباهی ندارد و به همین دلیل است که مدیران شرکتهای خارجی به محض بروز اشتباهی، استعفا می کنند. پس از تعریف استراتژی و اهداف بلندمدت سازمان، مدیرعامل تعیین می کند که با این داده ها می خواهد به کجا برسد و کار حساس مدیرعامل این است که برای رسیدن به هدف استراتژی و نحوه رسیدن به اهداف را تعریف کندو پای حرفش بایستد. وی باید با بیشترین داده ها و استدلالات ریز اثبات کند که موجبات رسیدن به آن اهداف را فراهم می کند در غیر این صورت کنار گذاشته می شود و باید طوری این حرفها را بزند که همه از آن برداشت مشترک داشته باشند، مدیران میانی هم مقصود وی را بفهمند و به کل سازمان تسری دهند. البته این ارزشها را هم خود هیأت مدیره تعیین می کند. اگر مدیرعامل پای حرفش نایستد، کارکنان به او بی اعتماد می شوند. کارکنان فکر می کنند بالایی ها نمی فهمند چه می گویند و یا قادر نیستند اهداف را درست اجرا کنند و یا نمی توانند پای حرفشان بایستند و این باعث سستی در سازمان می شود. البته در حال حاضر برخی از مدیران ما سعی می کنند از مدیران خارجی تقلید کنند. الآن دیگر در یک سازمان همه می دانند پایه اصلی کیفیت چیست، ولی اختلاف ما با مدیریت خارجی این است که آنها قبل از اینکه بدانند پایه ها چیست می دانند چطور باید آن پایه ها را برقرار کنند. مثلاً پیشتر مهمترین هدف برای صاحب سازمان کسب درآمد زیاد بود. وی همان موقع برای رسیدن به این هدف آنقدر به در و تخته می زد و آدمهای مختلف را در جاهای مختلف می گذاشت و از آنها کار می خواست تا به هدفش می رسید. حالا هم علم می گوید تو باید اول رضایت مشتری را کسب کنی و به تبع آن به درآمد زیاد می رسی. این کار هم با سیاستگذاری های عمیق انجام می شود. پایه های این هدف، کیفیت، هزینه، زمان تحویل و انعطاف پذیری سازمانی است که هم اکنون در ایران همه از آن حرف می زنند، ولی برای آن اقدام جدی صورت نمی گیرد. به هر حال مهم این است که در آخر مدیریت سازمان می خواهد به چه چیزی برسد؟ بعد باید براساس آن هدف برنامه و استراتژی تدوین کند و براساس استراتژی، پروژه تعریف کند تا به بیشتر اهدافش با حداقل هزینه برسد.»

یکی از بزرگترین مشکلات شرکتهای ایرانی، دولتی بودن آنهاست. بخش دولتی از بخش خصوصی ناکارآمدتر و ریخت و پاش درآمدهای نفتی در آنها به مراتب بیشتر از شرکتهای خصوصی است. بنابراین در حالی که قسمت اعظم اقتصاد و شرکتهای ایرانی دولتی است بالطبع تحول دانش مدیریت در آنها بسیار کند است. به این ترتیب حتی اگر تمایل به تغییر و بهبود شیوه های مدیریت در مدیران ایرانی جا بیفتد، باز هم ایران هر روز بیشتر و بیشتر از مدیریت روز دنیا عقب می ماند.

نویسنده مطلب : محمدرضا سربیون

 

حکایت جالب     

روزی لقمان به پسرش گفت امروز به تو 3 پند می دهم که کامروا شوی.

اول اینکه سعی کن در زندگی بهترین غذای جهان را بخوری!

دوم اینکه در بهترین بستر و رختخواب جهان بخوابی

و سوم اینکه در بهترین کاخها و خانه های جهان زندگی کنی

پسر لقمان گفت ای پدر ما یک خانواده بسیار فقیر هستیم چطور من می توانم این کارها را انجام دهم؟

لقمان جواب داد: اگر کمی دیر تر و کمتر غذا بخوری هر غذایی که میخوری طعم بهترین غذای جهان را می دهد.

اگر بیشتر کار کنی و کمی دیرتر بخوابی در هر جا که خوابیده ای احساس می کنی بهنرین خوابگاه جهان است.

و اگر با مردم دوستی کنی و در قلب آنها جای می گیری و آنوقت بهترین خانه های جهان مال توست

 

 

 

 

 

 

 

 

 

خاطراتی از خلبان ایرانی در امریکا

 

پوز یانکی را به خاک بمال عباس!
چند روزی بود که به همراه عباس از پایگاه لکلند واقع در شهر سن آنتونیوتکزاس فارغ التحصیل شده و برای پرواز با هواپیمای آموزشی T-41 به پایگاه ریس در شمال تکزاس آمده بودیم. در ورزشهای روزانه، می بایست ابتدا جلیقه هایی را با وزن نسبتاً زیادی به تن می کردیم و چندین دور با همان جلیقه ها به دور محوطه و یا پادگان می دویدیم. این کار جزء ورزشهای اجباری بود که زیر نظر یک درجه دار آمریکایی انجام می شد. پس از پایان این مرحله، دانشجویان می توانستند ورزش دلخواه خودشان را انتخاب کنند و عباس که والیبالیست خوبی بود با تعدادی از بچّه های ایرانی یک تیم والیبال تشکیل داده بودند. آن روزها بیشترین سرگرمی ما بازی والیبال بود.
باید بگویم که آمریکاییان در سالهای حدود 1349 (1970 میلادی) تقریباً با بازی والیبال بیگانه بودند و هنگام بازی مقررات آن را رعایت نمی کردند؛ به همین خاطر یک روز هنگامی که با چند نفر از دانشجویان آمریکایی مشغول بازی بودیم.، آبشارهای بی مورد و پاسهای بی موقع آنها همه ما را کلافه کرده بود. عباس به یکی از آنها یادآوری کرد که اگر می خواهید والیبال بازی کنید باید مقررات آن را رعایت کنید. یکی از دانشجویان آمریکایی از این سخن عباس آزرده خاطر شد و در حالی که بر خود می بالید با بی ادبی گفت: توی شترسوار می خواهی به ما والیبال یاد بدهی؟
او به عباس جسارت کرده بود؛ به همین خاطر دیگران خواستند تا پاسخ او را بدهند؛ ولی عباس مانع شد و روی به آن دانشجوی آمریکایی کرد و با متانت گفت: من حاضرم با شما مسابقه بدهم. من یک نفر در یک طرف زمین و شما هر چند نفر که می خواهید در طرف مقابل.
دانشجوی آمریکایی که از پیشنهاد عباس به خشم آمده بود، به ناچار پذیرفت.
دانشجویان آمریکایی می پنداشتند که هر چه تعداد نفراتشان بیشتر باشد، بهتر می توانند توپ را بگیرند؛ به همین خاطر در طرف مقابل عباس ده نفر قرار گرفتند. عباس نیز با لبخندی که همیشه بر لب داشت در طرف دیگر زمین محکم و با صلابت ایستاد.
بازی شروع شد. سرنوشت این بازی برای تمام بچه های ایرانی مهم بود؛ از این رو دانشجویان ایرانی عباس را تشویق می کردند و آمریکایی ها هم طرف خودشان را؛ ولی عباس با مهارتی که داشت پی در پی توپ ها را در زمین طرف مقابل می خواباند. آمریکایی ها در مانده شده بودند و نمی دانستند که چه بکنند. در حین برگزاری مسابقه، سر و صدایی که دانشجویان برپا کرده بودند کلنل «باکستر» فرمانده پایگاه را متوجه بازی کرده بود و در نتیجه او نیز به زمین مسابقه آمد. در طول بازی از نگاه کلنل پیدا بود که مهارت، خونسردی و تکنیک عباس را زیر نظر دارد.
سرانجام در میان ناباوری آمریکایی ها، مسابقه با پیروزی عباس به پایان رسید. در این لحظه فرمانده پایگاه، که گویا از بازی خوب عباس تحت تأثیر قرار گرفته بود و شادمان به نظر می آمد، از عباس خواست تا در فرصتی مناسب به دفتر کارش برود.
چند روز بعد عباس از طرف فرمانده پایگاه به عنوان کاپیتان تیم والیبال پایگاه «ریس» انتخاب شد. با مسابقاتی که تیم والیبال پایگاه با چند تیم از شهر «لاواک» برگزار کرد، تیم والیبال پایگاه به مقام اول دست یافت و عباس به عنوان یک کاپیتان خوب و شایسته مورد علاقه فراوان کلنل «باکستر» قرار گرفته بود و بارها شنیدم که او عباس را «پسرم» صدا می کرد. (راوی: امیر خلبان روح الدین ابوطالبی)

پپسی نخور
در طول مدتی که من با عباس در آمریکا هم اتاق بودم، همه تفریح عباس در آمریکا در سه چیز خلاصه می شد : ورزش، عکاسی، و دیدن مناظر طبیعی. او همیشه روزانه دو وعده غذا می خورد ، صبحانه و شام.
هیچ وقت ندیدم که ظهرها ناهار بخورد . من فکر کنم عباس از این عمل ، دو هدف را دنبال می کرد ؛ یکی خودسازی و تزکیه نفس و دیگری صرفه جویی در مخارج و فرستادن پول برای دوستانش که بیشتر در جاهای دوردست کشور بودند. بعضی وقت ها عباس همراه شام، نوشابه می خورد ؛ اما نه نوشابه هایی مثل پپسی و .... که در آن زمان موجود بود ؛ بلکه او همیشه فانتای پرتقالی می خورد. چند بار به او گفتم که برای من پپسی بگیرد ، ولی دوباره می دیدم که فانتا خریده است .
یک بار به او اعتراض کردم که چرا پپسی نمی خری ؟ مگر چه فرقی می کند و از نظر قیمت که با فانتا تفاوتی ندارد ،آرام و متین گفت :« حالا نمی شود شما فانا بخورید؟»
گفتم:« خب ، عباس جان برای چه ؟» سرانجام با اصرار من آهسته گفت :« کارخانه پپسی متعلق اسرائیلی هاست ؛ به همین خاطر مراجع تقلید مصرف آن را تحریم کرده اند .»
به او خیره شدم و دانستم که او تا چه حد از شعور سیاسی بالایی برخوردار است و در دل به عمق نگرش او به مسایل ، آفرین گفتم . (راوی: خلبان آزاده امیر اکبر صیادبورانی)


حکایت آن نخ

 

مدت زمانی که عباس در «ریس» حضور داشت با علاقه فراوانی دوست یابی می کرد ، آنها را با معارف اسلامی آشنا می نمود و می کوشید تا در غربت از انحرافشان جلوگیری کند .
به یاد دارم که در ان سال ، به علت تراکم بیش از حد دانشجویان اعزامی از کشورهای مختلف ، اتاق هایی با مساحت تقریبی سی متر را به دو نفر اختصاص داده بودند . همسویی نظرات و تنهایی ، از علت های نزدیکی من با عباس بود ؛ به همین خاطر بیشتر وقت ها با او بودم.
یک روز هنگامی که برای مطالعه و تمرین درس ها به اتاق عباس رفتم ، در کمال شگفتی «نخی» را دیدم که به دو طرف دیوار نصب شده و مساحت اتاق را به دو نیم تقسیم کرده بود . نخ در ارتفاع متوسط بود ، به طوری که مجبور به خم شدن و گذر از نخ شدم . به شوخی گفتم : «عباس ! این چیه! چرا بند رخت را در اتاقت بسته ای؟»
او پرسش مرا با تعارف میوه، که همیشه در اتاقش برای میهمانان نگه می داشت ، بی پاسخ گذاشت.
بعدها دریافتم که هم اتاقی عباس جوانی بی بند وبار است و در طرف دیگر اتاق ، دقیقاً رو به روی عباس ، تعدادی عکس از هنرپیشه های زن و مرد آمریکایی چسبانده و چند نمونه از مشروبات خارجی را بر روی میزش قرار داده است .
با پرسش های پی در پی من، عباس توضیح داد که با هم اتاقی اش به توافق رسیده و از او خواهش کرده چون او مشروب می خورد لطفاً به این سوی خط نیاید؛ بدین ترتیب یک سوی اتاق متعلق به عباس بود و طرف دیگر به هم اتاقی اش اختصاص داشت و آن نخ هم مرز بین آن دو بود . روزها از پس یکدیگر می گذشت و من هفته ای یکی ، دو بار به اتاق عباس می رفتم و در همان محدوده او به تمرین درس های پروازی مشغول می شدم و هر روز می دیدم که به تدریج نخ به قسمت بالاتر دیوار نصب می شود؛ به طوری که دیگر به راحتی از زیر آن عبور می کردم .
یک روز که به اتاق عباس رفتم او خوشحال و شادمان بود و دریافتم که اثری از نخ نیست . علت را جویا شدم . عباس به سمت دیگر اتاق اشاره کرد. من با کمال شگفتی دیدم که عکس های هنر پیشه ها از دیوار برداشته شده بود و از بطری های مشروبات خارجی هم اثری نبود. عباس گفت : دیگر احتیاجی به نخ نیست ؛ چون دوستمان با ما یکی شده. (راوی: امیر خلبان روح الدین ابوطالبی)
بدو تا شیطان را جابگذاری!
در دوران تحصیل در آمریکا، روزی در بولتن خبری پایگاه «ریس» که هر هفته منتشر می شد، مطلبی نوشته شده بود که توجه همه را به خود جلب کرد. مطلب این بود: دانشجو بابایی ساعت 2 بعد از نیمه شب می دود تا شیطان را از خودش دور کند.
من و بابایی هم اتاق بودیم. ماجرای خبر بولتن را از او پرسیدم. او گفت: ـچند شب پیش بی خوابی به سرم زده بود. رفتم میدان چمن پایگاه و شروع کردم به دویدن. از قضا کلنل «باکستر» فرمانده پایگاه با همسرش از میهمانی شبانه بر می گشتند. آنها با دیدن من شگفت زده شدند. کلنل ماشین را نگه داشت و مرا صدا زد. نزد او رفتم. او گفت: در این وقت شب برای چه می دوی؟ گفتم: خوابم نمی آمد خواستم کمی ورزش کنم تا خسته شوم. گویا توضیح من برای کلنل قانع کننده نبود. او اصرار کرد تا واقعیت را برایش بگویم. به او گفتم: مسایلی در اطراف من می گذرد که گاهی موجب می شود شیطان با وسوسه هایش مرا به گناه بکشاند و در دین ما توصیه شده که در چنین موقعی بدویم و یا دوش آب سرد بگیریم.
آن دو با شنیدن حرف من، تا دقایقی می خندیدند، زیرا با ذهنیتی که نسبت به مسایل جنسی داشتند نمی توانستند رفتار مرا درک کنند.»
(راوی: امیر اکبر صیاد بورانی)

عیدی سربازان
پنج یا شش روز به عید سال 1361 مانده بود . ساعت ده شب عباس به منزل ما آمد و مقداری طلا که شامل یک سینه ریز و تعدادی دستبند بود به من داد و گفت :« فردا به پول نیاز دارم ، اینها را بفروش»
گفتم :« اگر پول نیاز دارید ، بگویید تا از جایی تهیه کنم »
او در پاسخ گفت :« تو نگران این موضوع نباش . من قبلاً اینها را خریده ام و فعلاً نیازی به آنها نیست . در ضمن با خانواده ام هم صحبت کرده ام .»
من فردای آن روز به اصفهان رفتم . آنها را فروختم و برگشتم . بعدازظهر با ایشان تماس گرفتم و گفتم که کار انجام شد . او گفت که شب می آید و پول ها را می گیرد . عباس شب به منزل ما آمد و از من خواست تا برویم بیرون و کمی قدم بزنیم . من پول ها را با خود برداشتم و رفتیم بیرون . کمی که از منزل دور شدیم گفت :وضع مناسب نیست قیمت اجناس بالا رفت و حقوق کارمندان و کارگران پایین است و درآمدشان با خرجشان نمی خواند و.....
او حدود نیم ساعت صحبت کرد . آنگاه رو به من کرد و گفت:« شما کارمندها عیالوار هستید . خرجتان زیاد است ومن نمی دانم باید چه کار کنم » بعد از من پرسید :« این بسته اسکناس ها چقدری است ؟» گفتم: صد تومانی و پنجاه تومانی. پول ها را از من گرفت و بدون اینکه بشمارد ، بسته پول ها را باز کرد و از میان آنها یک بسته اسکناس پنجاه تومانی درآورد و به من داد و گفت :«این هم برای شما و خانواده ات . برو شب عیدی چیزی برایشان بخر.»
ابتدا قبول نکردم . بعد چون دیدم ناراحت شد ، پول را گرفتم و پس از خداحافظی ، خوشحال به خانه برگشتم .بعدها از یکی از دوستان شنیدم که همان شب پول ها را بین سربازان متأهل ، که قرار بود فردا برای مرخصی عید نزد زن و فرزندانشان بروند تقسیم کرده است .(راوی: سید جلیل مسعودیان)
دست خدا و سر عباس
عباس نمازش را بسیار با آرامش و خشوع می خواند. در بعضی وقتها که فراغت بیشتری داشت آیه «ایّاک نعبد و ایّاک نستعین» را هفت بار با چشمانی اشکبار تکرار می کرد.
به یاد دارم از سن هشت سالگی روزه اش را به طور کامل می گرفت. او به قدری نسبت به ماه رمضان مقیّد و حساس بود که مسافرتها و مأموریتهایش را به گونه ای تنظیم می کرد تا کوچکترین لطمه ای به روزه اش وارد نشود. او همیشه نمازش را در اول وقت می خواند و ما را نیز به نماز اول وقت تشویق می کرد.
فراموش نمی کنم، آخرین بار که به خانه ما آمد، سخنانش دلنشین تر از روزهای قبل بود. از گفته های او در آن روز یکی این بود که: وقتی اذان صبح می شود، پس از اینکه وضو گرفتی، به طرف قبله بایست و بگو ای خدا! این دستت را بروی سر من بگذار و تا صبح فردا برندار.
به شوخی دلیل این کار را از او پرسیدم. او در پاسخ چنین گفت: اگر دست خدا روی سرمان باشد، شیطان هرگز نمی تواند ما را فریب دهد.
از آن روز تا به حال این گفته عباس بی اختیار در گوش من تکرار می شود. (راوی: اقدس بابایی)

 

دیدار در عرفات

سال 1366 که به مکه مشرف شدم ،‌عضو کاروانی بودم که قرار بود خلبان عباس بابایی هم با آن کاروان اعزام شود ؛ ولی ایشان نیامدند و شنیدم که به همسرشان گفته بودند:           
« بودن من در جبهه ثوابش از حج بیشتر است »          
در صحرای عرفات وقتی روحانی کاروان مشغول خواندن دعای روز عرفه بود و حجاج می‌گریستند ، من یک لحظه نگاهم به گوشه سمت راست چادر محل استقرارمان افتاد . ناگهان دیدم بابایی که با لباس احرام در حال گریستن است . ازخود پرسیدم که ایشان کی تشریف آورده‌اند ؟! کی محرم شده‌اند و خودشان را به عرفات رسانده‌اند . در این فکر بودم که نکند اشتباه کرده باشم . خواستم مطمئن شوم . دوباره نگاهم را به همان گوشه چادر انداختم تا ایشان را ببینم ولی این بار جای او را خالی دیدم .
این موضوع را به هیچ کس نگفتم ؛ چون می‌پنداشتم اشتباه کرده‌ام .
وقتی مناسک در عرفات و منا تمام شد و به مکه برگشتم ، از شهادت تیمسار بابایی با خبر شدم .در روز سوم شهادت ایشان ، در کاروان ما مجلس بزرگداشتی بر پا شد و در آنجا از زبان روحانی کاروان شنیدم که غیر از من تیمسار دادپی هم بابایی را درمکه دیده بود . همه دریافتیم که رتبه و مقام شهید بابایی باعث شده بود تا خداوند فرشته‌ای را به شکل آن شهید ، مأمور کند تا به نیابت از او مناسک حج را به جا آورد .           
در 15/5/1366 در حالی که قرار بود به همراه همسرش در مراسم حج حضور داشته باشد در سن 37سالگی در حین یک عملیات برون مرزی به شهادت رسید.

 

 

 

 

تولید علم و جنبش نرم افزاری از دیدگاه مقام معظم رهبری

 

علم، وسیله اقتدار در دنیای امروز است، باید علم را به دست آوریم

ما در همه ی امور احتیاج داریم که ارتقاء علمی پیدا کنیم؛ باید ارتقاء علمی پیدا کنیم. اگر ما ارتقاء علمی در جامعه پیدا نکردیم، بلاشک فردای کشور دچار مشکلات بزرگی است. بدیهی است آنچه را که دنیای مادی به دست آورده است، به کمک علم به دست آورده است.

رسیدن به اهداف بزرگ، جز با کسب علم امکان پذیر نیست       
باید تولید علم در دانشگاه ها و مراکز علمی کشور، به صورت امری مقدس و عبادت تلقی شود
تولید علم یعنی رفتن از راه هایی که به نظر، راه های نارفته است. البته این به آن معنا نیست که ما راه هایی را که دیگران رفته اند، نرویم و به تجربه های دیگران بی اعتنایی کنیم؛ بلکه به این معنا است که به فکر باشیم. در این دنیای عظیم و در این طبیعت بزرگ، ناشناخته های فراوانی وجود دارد که دانش پیشرفته ی امروز هنوز به آن ها دست نیافته است. ناشناخته ها بسیار فراوان است و به گمان زیاد به مراتب بیشتر از چیزهایی است که بشر تاکنون به آن ها دست یافته است. باید دقت کنیم، فکر کنیم و به دنبال کشف ناشناخته ها باشیم. باید همان استعدادی را که گفته شد و بنده هم می دانم مغز و فکر ایرانی آن را دارد، به کار بیندازیم. راه های میان بر را پیدا کنیم و از بدعت و نوآوری در وادی علم، بیمناک نباشیم. این حرکت باید در دانشگاه ها و مراکز علمی و تحقیقاتی ما به صورت انگیزه ای عام، امری مقدس و یک عبادت تلقی شود. همه ی رشته های علوم باید به این صورت دربیاید. ما باید این جرأت را داشته باشیم که فکر کنیم می توانیم نوآوری کنیم.

دانشگاه ها باید به صورت عملی، به علم اهمیت بدهند

دانشگاه ها باید به علم اهمیت بدهند. اهمیت دادن، فقط یک امر قلبی نیست؛ عمل لازم دارد. این عمل، مقدمات و برنامه ریزی و اهتمام شدید لازم دارد. مایه گذاشتن از وقت و امکانات دانشگاه برای هر کار غیر علمی، به طور طبیعی از این اهتمام علمی خواهد کاست. حالا یک وقت آن کار، لازم و در حد ضرورت است، مانعی ندارد؛ اما افراد در آن کارها، به گرایش علمی و حرکت علمی و سازندگی و به دنبالش بالندگی علمی که ما به آن نیاز داریم، لطمه خواهد زد.

نواندیشی و نوآوری علمی در تمام رشته ها، یکی از وظایف مهم دانشگاه ها است

یکی از وظایف مهم دانشگاه ها عبارت است از نواندیشی علمی. مسئله تحجر، فقط بلای محیط های دینی و افکار دینی نیست؛ در همه ی محیط ها، تحجر، ایستایی و پابند بودن به جزمی گرایی هایی که بر انسان تحمیل شده بدون این که منطق درستی به دنبالش باشد یک بلاست. آنچه برای یک محیط علمی و دانشگاهی وظیفه ی آرمانی محسوب می شود، این است که در زمینه ی مسائل علمی، نواندیش باشد؛ معنای واقعی تولید علم این است. تولید علم، فقط انتقال علم نیست؛ نوآوری علمی در درجه ی اول اهمیت است. این را من از این جهت می گویم که باید یک فرهنگ بشود. این نواندیشی، فقط مخصوص اساتید نیست؛ مخاطب آن، دانشجویان و کل محیط علمی هم هست.

 

 


90/7/20::: 12:22 ع